Formazione Manageriale per la Piccola Industria

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Il management come propulsore dello sviluppo della piccola impresa

La piccola industria, ossatura portante dell’economia del Paese, affronta ogni giorno la sfida del cambiamento accelerato che selezionerà le imprese che sapranno meglio garantire continuità e innovazione nel proprio modello di business, nelle strutture, nei processi, nei sistemi di controllo e nel modo in cui nuove tecnologie di processo e di prodotto abiliteranno il cambiamento.
E’urgente dunque innescare e sostenere il cambiamento con lo sviluppo nelle imprese di minore dimensione di una cultura manageriale irrobustita e con il passaggio da un mindset “statico” a un mindset “dinamico” volto alla crescita diffusa e al cambiamento. Vale a dire creare, in ciascuna impresa, un ambiente di apprendimento continuo.

Focus Executive MBA: Formazione Manageriale per la Piccola Industria

Nasce l’esigenza di una formazione più “agile” e focalizzata. Con un ruolo attivo, oltre che dei formatori, anche del team in formazione e del singolo discente: nell’ottica della co-creazione di valore.
Il progetto Formazione Manageriale per la Piccola Industria interpreta i nuovi requisiti della formazione manageriale e li traduce in programmi più modulari e focalizzati, applicando i principi “lean” alla formazione manageriale diffusa.
Il modello di formazione manageriale snello proposto (Focus EMBA), che ammetterà al percorso persone con un’adeguata esperienza manageriale, imprenditoriale e tecnico-specialistica, si basa su due “Aree di apprendimento”:

  1. Padronanza degli Economics di base del management, i “fondamentali” della managerialità.
  2. Utilizzo mirato di Tools manageriali. Tools funzionali “verticali” relativi allo sviluppo del business, all’innovazione e al miglioramento dei processi e tools “trasversali” come quelli attinenti al potenziamento delle capacità di gestione delle persone, di leadership, di comunicazione e di efficacia personale. In tale area d’apprendimento i percorsi potranno avere svolgimenti mirati relativi a specifici settori industriali e/o a tipologie di settori (di prodotto o di servizi).

Per l’area d’apprendimento Economics è previsto un percorso minimo di 80 ore.

Per percorsi elettivi dell’area d’apprendimento Tools, sono previste almeno 80 ore, per ciascun percorso d’approfondimento prescelto.
Pertanto con un minimo di 160 ore di formazione, il partecipante, che aspira a svolgere con un elevato grado di padronanza compiti di management sempre più sfidanti, entrerà in possesso di una solida base di economics e un’indispensabile dotazione di tools manageriali, su misura delle proprie esigenze, e potrà conseguire la certificazione di un Focus Executive MBA e l’appartenenza a un “club” esclusivo di “Manager per l’Innovazione”.

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I “Learning Talk” del Bicocca Training & Development Centre

bicocca campusI Learning Talk rappresentano un luogo di incontro virtuale per professional, esperti e studiosi in cui discutere su temi di frontiera nel campo della formazione, dello sviluppo e dell’apprendimento organizzativo. Ogni Learning Talk è costituito da una serie di conversazioni guidate da un post di apertura su un tema a scelta a cui un pool di esperti è invitato a rispondere raccontando la propria esperienza o esprimendo il proprio punto di vista.

Temi

Sviluppo organizzativo e performance management 

Apertura di Enrico Viceconte (18 contributi)

Il “performance management” e, soprattutto, i sistemi per il performance management (PMS) sono oggetto di crescente attenzione e di critiche, soprattutto se messi in relazione ai meccanismi premianti. Il nuovo “Learning talk” pone la questione se non sia necessario un ripensamento delle logiche in base alle quali vengono definite le architetture dei PMS aziendali per cogliere una diffusa richiesta di maggiore agilità, di maggiore cooperazione nei team interfunzionali, di sviluppo continuo delle persone e del loro engagement. Potranno le tecnologie oggi disponibili rendere possibili PMS di nuova generazione, in grado di superare i difetti che molti studiosi e pratictioner riscontrano nei sistemi oggi in uso?

Formare al Diversity Management

Apertura di Alessandra Lazzazzara (13 contributi)

Considerato un tema di frontiera fino a qualche anno fa, il diversity management è oramai entrato a pieno titolo nel lessico e nelle pratiche dei manager HR di molte aziende italiane. A fronte di una quasi raggiunta maturità, in questo Learning Talk professionisti del settore e accademici si confrontano su perché e come formare alla diversità presentando esempi pratici, stimoli, aggiornamenti e opinioni sul tema. Più in particolare, ci si pone la seguente domanda: è ancora necessario formare al diversity management oppure i tempi sono già maturi da poter introdurre una nuova generazione di iniziative di diversity management come parte integrante della strategia HR?

Valutazione e certificazione delle competenze

Apertura di Cristiano Ghiringhelli (18 contributi)

Come in altri Paesi, anche in Italia da tempo si dibatte e si sperimenta sul tema del riconoscimento, della valorizzazione e della certificazione delle conoscenze e delle competenze acquisite dagli individui attraverso qualsiasi forma e contesto di apprendimento, non solo in contesti formali (scuole, università, master) ma anche nelle pratiche di lavoro. Insieme ad  esperti del tema ed a opinion leader, diamo vita a un dibattito per riflettere se la valutazione e la certificazione delle conoscenze e delle competenze – formali e informali – possa  essere letta come occasione di crescita individuale di sviluppo organizzativo e di sostegno alla mobilità nel contesto europeo e globale.

Social Learning

Apertura di Adriano Solidoro  (15 contributi)

I social network e i nuovi paradigmi collaborativi nelle organizzazioni hanno portato ad una vera learning revolution introducendo modalità di apprendimento organizzativo più partecipato e socializzato che ricadono sotto il concetto di Social Learning. Ma cosa significa per le organizzazioni adottare le pratiche di social learning? In questotalk vi offriamo un ampio dispiegamento di approcci e argomenti sulla natura e sul senso del social learning, focalizzandoci anche sul ruolo delle tecnologie, in quanto mezzi abilitanti, e portando molteplici prospettive sulle nuove modalità di apprendimento.

Spazio e Apprendimento

Apertura di Francesco Zurlo (20 contributi)

Lo spazio è il palcoscenico per l’esperienza complessiva di lavoro ed è molto importante per sostenere i processi di business, influenzare positivamente la cultura, favorire l’apprendimento, adattarsi pienamente alle tecnologia e agli strumenti di lavoro. Il complesso di tutti questi componenti compongono un’esperienza di coinvolgimento che supporta la generazione di innovazioni cruciali per il successo di un’azienda. In questotalk parliamo di spazi di lavoro fisici e virtuali, presentando interessanti insight sul tema e raccontando i casi di successo.

70-20-10

Apertura di Raoul Nacamulli (15 contributi)

Il modello 70-20-10 è una golden rule per l’apprendimento organizzativo dalla prospettiva olistico-sistemica, introdotto negli anni 60 dal Centre for Creative Leadership e l’Università di Princeton ed elaborato negli anni 90 da Morgan McCall, Robert Eichinger and Michael Lombardo. Secondo questo modello, il 70% della formazione ha luogo attraverso l’attività e le esperienze in situazioni lavorative, il 20% attraverso il feedback di capi e di colleghi e solo il 10% mediante la formazione formalmente progettata, erogata e valutata. Di fronte ad opportunità di nuove tecnologie collaborative, dobbiamo considerare queste cifre solo come artefatti storici o siamo di fronte ad un modello ever green? In questo talk vi proponiamo il pareri di alcuni esperti di formazione e le proposte di restyling del modello.

Formazione Lean

Apertura di Enrico Viceconte(13 contributi)

La formazione snella, ispirata alla filosofia Toyota, è entrata di fatto nelle pratiche organizzative tentando di massimizzare il valore della formazione. In questotalkriflettiamo, insieme agli esperti della materia, se il ripensamento della catena del valore della formazione secondo la metodologia di lean thinking – la quale abbandona una naturale e fisiologica ridondanza dell’esperienza formativa – è veramente la via corretta per ripensare la formazione nella nostra era di cambiamento. Indaghiamo, inoltre, quali sono i percorsi virtuosi di formazione lean e quali le eventuali trappole connaturate alla formazione lean.

La dinamica del potere in azienda e l’ascesa degli incompetenti

machbeth

Colpi di stato aziendali e cerchi magici

La storia e i drammi di Shakespeare insegnano le dinamiche sempre uguali della presa e del mantenimento del potere.   cui spesso assistiamo impotenti. Può ripetersi infinite volte nelle nazioni e nelle aziende, in qualunque gruppo sociale organizzato. Le democrazie moderne hanno creato dei meccanismi di bilanciamento dei poteri in grado di rendere meno probabili avvenimenti del genere. E non sempre, anche se ben attrezzate, riescono ad evitare il disastro.

Le imprese, che vorrebbero invece essere luogo della razionalità, non hanno alcun meccanismo di bilanciamento e spesso cadono inermi nella presa di potere di un “cerchio magico” di incompetenti, intorno ad un leader, che, perdendo lucidità, scambia il destino dell’impresa col proprio potere. Al merito, alla performance, alla buona volontà, alla cooperazione tra le persone verso il risultato collettivo egli sostituisce la fedeltà al capo, il conformismo, la delazione, il perseguimento di risultati personali contro il risultato collettivo.Una vecchia storia.

Antonio e Bruto, davanti al corpo di Cesare, sono la raffigurazione dello stato nascente della presa di potere, dove la voce fuori campo dei romani rappresenta in modo efficace le oscillazioni del consenso, in balia dell’imbonitura dei leader, della voglia di contare e di avere una parvenza di giustizia e delle pulsioni della propria pancia.

Macbeth è invece la rappresentazione della parabola del potere che, per ambizione mescolata a insicurezza del leader (come anche quella di Riccardo III), perde ogni lucidità e si avvia ad un’inevitabile fine tragica.

Le statue dei dittatori finiscono sempre calpestate nella polvere.

“Le cose senza alcun rimedio non dovrebbero avere alcuna importanza. Quello che e’ fatto e’ fatto”

Macbeth, atto terzo, scena seconda

La geografia del lavoro in un’ottica eco-sistemica

geografia del lavoroRaccogliamo e ripubblichiamo tre recensioni, pubblicate sul Blog del Bicocca Training & Development Center che affrontano con un taglio innovativo il tema della “nuova geografia del lavoro” connessa ai processi di innovazione accelerati e “disruptive”.

Medium tech: la rivincita del “merito ordinario”

Di Enrico Viceconte

(pubblicato anche su Harvard Business Review Italia)

https://www.linkedin.com/pulse/20141118134526-9476864-medium-tech-la-rivincita-del-merito-ordinario?trk=mp-reader-card

Un big bang vi distruggerà! C’è ancora posto per il merito ordinario?

Di Enrico Viceconte

https://www.linkedin.com/pulse/20141117085803-9476864-un-big-bang-vi-distrugger%C3%A0-c-%C3%A8-ancora-posto-per-il-merito-ordinario?trk=mp-reader-card

La grande divergenza: siamo una terra fertile per il talento?

Di Enrico Viceconte

https://www.linkedin.com/pulse/la-grande-divergenza-siamo-una-terra-fertile-per-il-enrico-viceconte?trk=mp-reader-card

Dove fuggono i cervelli?

Di Enrico Viceconte

https://www.linkedin.com/pulse/from-all-walks-life-enrico-viceconte?trk=mp-reader-card

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Cose Misurabili e non Misurabili

 “non posso controllare ciò che non posso misurare?”

misura

gufpi

http://www.pmi-sic.org/169-notizie/448-17-6-2016-seminario-a-napoli-cose-misurabili-e-non-misurabili

Venerdì 17 giugno 2016 – Ore 15:00, presso l’Aula Raffaele d’Ambrosio, al L.U.P.T. – Laboratorio di Urbanistica e Pianificazione Territoriale – dell’Università “Federico II”, in via Toledo, 402 Napoli, si terrà il seminario: “COSE MISURABILI E NON MISURABILI – Non posso controllare ciò che non posso misurare”.

DI COSA PARLEREMO
La misurazione viene spesso vista e vissuta come un appesantimento alle attività di progetto ma, come diceva Tom Demarco, “non posso controllare ciò che non so misurare’” Come misurare ciò che non si conosce? L’intervento vuole illustrare casi di apparente non misurabilità, perché si può misurare tutto, conoscendo prima e definendo poi l’oggetto della misurazione. Come si può decidere quando non abbiamo la possibilità di misurare? Una frontiera apparentemente insuperabile viene spesso posta per valutare e misurare gli ‘intangibili’, che rappresentano spesso outcome derivati da requisiti non-funzionali. Come fare? Ne discuteremo insieme.

INTERVERRANNO

  • Luigi Buglione: Engineering S.p.A. Process Improvement & Measurement Specialist, Associate Professor presso l’Ecole de Technologie Supérieure di Montréal.
  • Massimo Squillante: Università del Sannio, Pro-Rettore e Ordinario di Metodi matematici dell’Economia
  • Enrico Viceconte: Stoà, Docente di Management, ha pubblicato in Harvard Business Review Italia, Sviluppo e Organizzazione, L’Impresa – Il Sole 24 Ore, Persone e Conoscenze.

DOVE CI VEDREMO
Il LUPT ha natura interdisciplinare e coopera organicamente con significativi Partners pubblici e privati.  Il Centro svolge un ruolo di primaria rilevanza essendo partner strategico dell’Agenzia UN-HABITAT della Organizzazione delle Nazioni Unite e ospitando il Centro Europe Direct Lupt della Rete Europe Direct della Commissione Europea.
Il LUPT è socio affiliato del Consorzio Sannio Tech, Polo dell’Innovazione al Servizio del Mezzogiorno promosso da Confindustria-Bn.
Sul piano del trasferimento tecnologico, coopera strategicamente con l'”Associazione Italiana Cultura per il Trasferimento Tecnologico” con la quale ha costituito pariteticamente il Centro di Ricerca per l’Innovazione e il Trasferimento Tecnologico “CeRITT”.

INFORMAZIONI E PRENOTAZIONI
Il numero di posti è limitato a circa 50 iscrizioni, suggeriamo quindi di iscriversi subito e comunque entro mercoledì 15 giugno 2016 attraverso il form al seguente indirizzo:
https://docs.google.com/forms/d/1jKzyWsYRq0PmjNHlQ0CH72DbEmQ8fBoP6j7EYEIfFmU/viewform?usp=send_form
La partecipazione all’evento consente, ai soci PMISIC e GUFPI/ISMA, di acquisire 3 PDU/Contact Hours.

I soci PMI-SIC che effettueranno l’iscrizione attraverso il nostro link avranno la precedenza rispetto ai non soci.

Contatti e info: eventi @pmi-sic.org

Stage Curriculari HR e MBA

Prenotare subito i colloqui

Management

Stoà, Istututo di Studi per la Direzione e Gestione d’Impresa, nelle prime 10 Business School del Ranking  della Rivista “Espansione” inizia la campagna di assegnazione agli allievi degli stage (curriculari) dei Programmi

Master in Direzione e Gestione d’Impresa (MDGI) certificato ASFOR

Per prenotare un colloquio:  mdgi@stoa.it

Coordinamento drs. Giovanna Ciarcia, tel 0817882205

Master in Gestione delle Risorse Umane (HRM)

Per prenotare un colloquio:  hrm@stoa.it

Coordinamento, drs. Claudia Carile, tel 0817882216

stoà eccelenzamanufacturing

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Stage Curriculari HR e MBA

 

Stoà, Istututo di Studi per la Direzione e Gestione d’Impresa, nelle prime 10 Business School del Ranking  della Rivista “Espansione” inizia la campagna di assegnazione agli allievi degli stage (curriculari) dei Programmi

Master in Direzione e Gestione d’Impresa (MDGI) certificato ASFOR

Per prenotare un colloquio:  mdgi@stoa.it

Coordinamento: tel 0817882205

Master in Gestione delle Risorse Umane (HRM)

Per prenotare un colloquio:  hrm@stoa.it

Coordinamento, drs. Claudia Carile, tel 0817882216

stoà eccelenzamanufacturing

Al nastro di partenza gli stage Curriculari del Master HRM

Stage curriculare degli allievi di alto potenziale del  Master in Human Resource Management di Stoà – Istituto di Studi per la Direzione e gestione d’Impresa.

Un buon corso master HR deve essere interdisciplinare e professionalizzante.

L’allievo deve avere gli strumenti per comprendere il business e le problematiche delle diverse funzioni , saper ragionare per processi e, infine, conosce a fondo l’amministrazione del personale. Adeguati strumenti per la selezione, lo sviluppo la formazione e le relazioni industriali completano il profilo.

Informazioni sul corso Master HRM di Stoà:http://www.stoa.it/master/master-in-gestione-delle-risorse-umane

Per visionare e prenotare i profili degli allievi

hrm@stoa.it

Un Junior HR generalist, che ha ricevuto una formazione interdisciplinare con un approccio interfunzionale, può partecipare in internship a progetti aziendli e affiancarsi ad attività nelle aree organizzazione, recruiting, formazione, sviluppo, relazioni industriali, amministrazione del personale, talent management, comunicazione interna, employer branding

Informazioni sul corso Master HRM di Stoà:http://www.stoa.it/master/master-in-gestione-delle-risorse-umane

Per visionare e prenotare i profili degli allievi

hrm@stoa.it

tel 3381981293